Motivado para Quedarse

Por Peter Land

En los negocios, los ganadores comparten dos características esenciales: Una, están bien entrenados y dos, están altamente motivados para usar sus habilidades. Los ganadores son personas de alto rendimiento y el alto rendimiento es lo que usted quiere –y lo que quiere mantener- trabajando para su organización.

La literatura para gerentes se extiende en artículos que lamentan el alto nivel de rotación en los niveles jerárquicos inferiores, una capacidad pobre de retención puede amenazar la supervivencia de su organización. Este artículo trata sobre cómo entrenar y motivar de forma combinada para crear una fuerza de trabajo poderosa que mejore su retención de empleados.

Conocimiento vs Habilidades

Primero, aclaremos la diferencia entre educación y capacitación. Educación es la transferencia de conceptos y principios. El resultado de la educación es el conocimiento. Comúnmente, el proceso de educación tiene lugar en un salón de clases y demostramos nuestro conocimiento haciendo exámenes y discutiendo los conceptos en forma verbal o escrita. Por otro lado, la capacitación es la transferencia de habilidades y usualmente tiene lugar en el trabajo. El resultado de la capacitación es el rendimiento o habilidad de llevar a cabo una tarea.

Hace años, escuché la mejor definición de capacitación: “La capacitación significa hacer más eficiente a través de la instrucción y la práctica en un clima de alta auto-estima”. Este concepto apoyo otra máxima que ha permanecido a través del tiempo: la gente aprende más, más rápido y con menos errores cuando su auto-estima es alta. Aquí, empezamos a construir el puente entre aprender más habilidades más rápido (capacitación) y alta auto-estima (motivación).

Saltando la Grieta

La mayoría de los supervisores tienen su empleo actual porque mejoraron en su puesto anterior. Podrían no representar excelencia en su posición actual si tienen poco tiempo en él pero las posibilidades dicen que son expertos en su función anterior.

Ahora que todos saben que usted es bueno es su posición anterior, quiero ofrecerle un reto que lo cambiará totalmente como supervisor y mejorará dramáticamente el rendimiento de su organización. Empezando hoy, deberá hacer todo lo que pueda para asegurarse de que la persona que ocupa su puesto anterior es mejor en el trabajo de lo que usted era cuando lo ascendieron. Mucha gente siente que ha cumplido con su obligación cuando han capacitado a su reemplazo hasta que es igual de bueno que él. Sin embargo, los verdaderos líderes hacen que su reemplazo sea aún mejor.

Las habilidades que resulten de su alto rendimiento son las mismas que su gente necesita para tener alto rendimiento (y ser ganadores). Comparta las lecciones aprendidas, incluso aquellas vergonzosas para que ellos puedan apoyar de forma profesional. Asegure que vayan a casa cada día más inteligentes, eficientes y en consecuencia, más confiados en su trabajo de lo que llegaron por la mañana. ¿Cómo responde la persona promedio a un ambiente de trabajo de este tipo? Tenderá a permanecer por años y más años.

A pesar de la mejora en la moral de su personal y la retención que esta práctica crea, he conocido muchos gerentes y supervisores que parecen basar sus egos y valía en el sentimiento de ser superiores a sus subordinados. Para sentirse bien con ellos mismos, los supervisores operan con el mismo error lógico de: “Si mi gente sabe lo que sé, entonces no me respetarán por mi conocimiento y habilidades superiores”. Esta idea no es solo errónea, también es contraproducente.

La gran mayoría de ganadores que he conocido tenían jefes que se habían dado cuenta de que “Lo que mi gente haga (su rendimiento, bueno o malo), es mi trabajo, mi responsabilidad”. Estos sobresalientes líderes y supervisores se sienten cómodos con el concepto de que cuando sus empleados tengan habilidades, confianza y motivación, su credibilidad de líder no se verá afectada, al contrario, mejorará. La credibilidad es una de las claves esenciales de un líder sobresaliente.

Invierta Ahora o Pague Después

Actualmente ha habido un profundo revés en la relación entre capacitación y motivación. Para que los empleados de hoy se vuelvan productos, hay una significativa inversión en capacitación, típicamente llevada de una o dos formas. Una, que el costo sea aportado por el empleado en escuelas técnicas en la forma de tutorías, libros y material. Los empleados capacitados pueden obtener salarios más altos porque traen habilidades significativas a la organización.

Dos, el empleador puede contratad personal sin capacitación, después, pagarle salario, beneficios, clases, instructores, lugares, materiales y tiempo de práctica. La suma total directa o indirecta de esos costos puede ser impactante” Si la compañía está en un mercado altamente competitivo, puede ser que no puedan trasladar este costo a los clientes; dejándolo en los gastos básicos. Las noticias tristes es que si estos empleados se van, se habrán llevado esa inversión consigo.

Como si esto no fuera suficiente, los ex-empleados podrían buscar empleo en una empresa de la competencia –e incluso empezar una por su cuenta. La competencia ve en la frente del ex-empleado las palabras “Gran contratación” cuando solicita un puesto. Todo lo que tienen que hacer es enseñar al “nuevo empleado” donde están los baños y la cafetería y empezará a producir. En una palabra, la compañía “perdedora” está financiando los programas de entrenamiento de su competencia. ¿Significa eso que las empresas con alta rotación deberían dejar de invertir en capacitación?, ¡por supuesto que no!

Cuando me llaman para visitar a la empresa “perdedora” porque están teniendo problemas de retención, escucho “tenemos alta deserción: no hay motivo para invertir en capacitación”. O “no queremos gastar mucho en capacitarles porque nos dejarán por un trabajo mejor pagado”.

Este pensamiento es el resultado de la crisis y el pánico. La organización tiene una hemorragia de talento; el único torniquete es la capacitación efectiva de ambos, supervisores/gerentes y empleados. La capacitación aportará las habilidades; las habilidades crean motivación para producir buenos productos/servicios, los cuales el cliente adquirirá para que la organización pueda estar en el negocio – un día más!

Recuerde, solo los empleados capacitados pueden estar motivados, lo cual incluye estar motivado para quedarse. También recuerde que los incentivos (motivación) para los trabajadores con habilidades no necesitan siempre ser monetarias (aunque esto ayuda y es posible que mejore el rendimiento en ventas). Los incentivos de productividad pueden también incluir ascensos, beneficios adicionales, flexibilidad de horario y otros detalles que los mejores empleados merezcan.

En conclusión, cuando estudio las organizaciones “ganadoras”, veo que comparten algunos valores. Proporcionan excelente capacitación para sus empleados y gerentes/supervisores. La capacitación crea motivación y lealtad –si, lealtad! Y la retención es el resultado del alto rendimiento, gran moral, clientes entusiastas y lealtad.

Peter Land es presidente de Peter A Land Associates, Inc., en Montgomery, AL. Presenta y escribe sobre una variedad de temas de liderazgo y gerencia, es el autor de “Managing to Get the Job Done” y su serie de videos “Delegation and Team-Building/Conflict Management” es ampliamente aclamada.